0612567943 info@parentinc.nl

In een loopbaan komt het vaak enkele keren voor dat iemand voor een wat langere tijd afwezig is. Je kan hierbij denken aan zwangerschapsverlof, een sabbatical, mantelzorgverlof of langdurig verzuim. Zelf houd ik me vooral bezig met de begeleiding van zwangerschaps-/bevallingsverlof. Maar ik kom aspecten tegen die ook toepasbaar zijn op andere soorten verlof.

Het managen van verlof is belangrijk omdat een periode van afwezigheid de dynamiek in een arbeidsrelatie negatief kan aantasten. Verlof is meestal niet zomaar nodig. Vaak zit er een behoefte in de privésfeer van de medewerker. Dit kan zijn omdat er fysiek of mentaal gezien iets aan de hand is, bijvoorbeeld bij een zwangerschap of ziekte. Maar het kan ook zijn dat de directe sociale omgeving van de medewerker zijn/haar hulp nodig heeft, zoals bij mantelzorg.

Hetgeen waar de medewerker het meest behoefte aan heeft, is begrip voor de situatie. Ik kom vaak tegen dat medewerkers het lastig vinden om een stap terug te doen in het werk vanwege hun arbeidsethos. Ze zijn bang dat hun omgeving vindt dat ze te weinig toegewijd zijn. En het schrijnende is, dat dit soms ook nog eens bevestigd wordt. Zo ken ik voorbeelden van mensen die negatieve beoordelingen kregen direct na het krijgen van een kind. Sommige mensen liepen zelfs een promotie mis of verloren hun baan.

Maar doorgaan als vanouds, ook al zou de medewerker dat willen, is meestal niet verstandig. Je vergroot hiermee het risico dat je de situatie verergert. Je negeert namelijk dan de signalen van je lichaam, waardoor de consequenties nog veel heftiger kunnen worden.

Het is dus belangrijk dat je bewust bent dat verlof een impact kan hebben op de arbeidsrelatie. Om inzichtelijk te krijgen welke aspecten een rol spelen en daarom ook gemanaged moet worden, heeft Parent Inc. het Verlof Management Model ontwikkeld.

Het model gaat uit van twee key players, namelijk de werknemer en de direct leidinggevende. Beide partijen zijn verantwoordelijk voor het managen van het verlof met als doel de (goede) arbeidsrelatie in tact te houden.

Zowel de manager als de medewerker moeten het volgende helder hebben:

  • Rechten, plichten en bedrijfsbeleid
  • Doelen en ambities (korte vs lange termijn)
  • Mate van flexibiliteit en vermogen (fysiek/mentaal)

Wanneer beiden dit inzichtelijk hebben, weten ze wat ze willen, wat ze nodig hebben en wat ze kunnen bieden.

Vervolgens is het zaak dat de manager en de medewerker:

  • Een plan hebben. Denk hierbij aan een communicatieplan, plan voor terugkeer en plan voor overdracht.
  • Duidelijk  blijven communiceren
  • Belanghebbenden (zoals collega’s en klanten) actief erbij betrekken. Zij merken namelijk de gevolgen van het verlof door bijvoorbeeld een toenemende werkdruk.
  • De gemaakte plannen uitvoeren

Wanneer dit model tot uitvoering wordt gebracht, zal de werknemer als wel de manager/ de organisatie hiervan profiteren. De medewerker zal zich beter begrepen en veiliger voelen. De manager houdt hiermee meer grip op de situatie en minimaliseert hierdoor het risico op (langer) verzuim en verloop. Een win-win situatie dus!